Démission : maintenir la dynamique d’équipe

Est-ce qu’une démission est le moment pour le manager de s’arrêter pour réfléchir ? 

Lorsque survient une démission, c’est le moment pour le manager de prendre un temps d’analyse, mais compte tenu de l’émotion qui peut être présente pour lui, comme pour l’équipe ou le collaborateur qui part, le manager ne le fait pas toujours. 

Même si en principe une démission induit une aspiration positive pour celui qui part, il faut resituer ce départ dans le contexte de celui qui s’en va et le contexte de l’équipe.  

Ainsi le manager doit s’arrêter pour prendre du recul sur comment il vit lui-même ce départ (cela dépend du collaborateur concerné) et sur comment le vit l’équipe (est-ce par exemple, le 1^er départ ou la suite d’une série).  

Comment le manager peut-il réagir face à une démission ? 

Au même titre que le recrutement est une rencontre, la démission est une séparation.  

Chacun réagit différemment face à une séparation, même si elle est dans une dynamique constructive. Le contexte de la démission a également une influence. 

C’est comme pour un changement. Le manager peut être touché par différentes émotions comme la tristesse, la colère, mais aussi le plaisir de voir une situation s’éclaircir, ou encore une forme de déni. 

Le manager peut ne pas savoir comment réagir dans cette situation, ne pas oser s’exprimer, en parler, être coincé dans des « il ne faut pas faire ci, pas dire ça » et donc dans des raisonnements bloquants qui l’empêchent d’être spontané. 

Dans un 1^er temps, avant toute réaction, il est mieux de prendre le temps de se questionner sur ce que provoque le départ pour soi, puis sur ce qu’on souhaite faire passer comme message à celui qui part.  

C’est-à-dire se préparer à exprimer avec assertivité son intention, son ressenti, son besoin, tout en respectant le mouvement de cette personne. 

Puis dans un 2^e temps, se questionner sur comment recréer une nouvelle dynamique dans l’équipe, dans une énergie de construction positive et respectueuse. 

Le manager doit-il creuser les raisons du départ de son collaborateur ? 

Oui, creuser les raisons du départ est clé, mais la façon de le faire varie suivant le contexte. 

Si la qualité relationnelle et le contexte sont bons, cet échange va être naturel, le manager ne sera pas surpris, le collaborateur sera à l’aise. 

S’il y a une tension dans l’équipe, dans l’organisation, un mécontentement du collaborateur, la 1^re étape sera d’accueillir ce mécontentement comme s’il s’agissait d’un entretien d’accompagnement d’un collaborateur en difficulté, en laissant libre le collaborateur de s’exprimer ou non. 

Dans tous les cas, la 1^reétape est d’accueillir avec ouverture l’annonce du collaborateur car c’est un moment qui peut être fort en émotion pour lui également. Ce n’est pas forcément facile d’annoncer une démission.  

Une fois les faits acceptés, ce sera le moment – au travers d’un nouvel entretien – de questionner le pourquoi, les causes, sans justifier ou argumenter ou accuser.  

L’intention de ce nouvel échange est l’amélioration continue, mais aussi l’entretien de la qualité relationnelle.  

Un collaborateur qui part peut revenir, on parle de collaborateur boomerang ; et un collaborateur qui part a des relations à l’extérieur. Il est question d’image employeur et d’expérience collaborateur. Cet échange pourra donner des clés pour contribuer à fidéliser l’équipe.

Comment annoncer le départ du collaborateur ?  

Même si le départ est dans un contexte professionnel, il appartient également à l’histoire de vie du collaborateur, ce n’est pas vraiment au manager de l’annoncer.  

Généralement une démission est dans un contexte d’évolution positive, je préconise donc de laisser le plaisir au collaborateur de l’annoncer, de lui laisser le temps de dire au revoir, d’exprimer avec ces mots ce qu’il souhaite signifier…s’il le souhaite. Ce qui peut ne pas être le cas non plus.  

Ce qui compte, c’est de s’aligner avec le collaborateur sur le plan de communication, de savoir qui dit quoi, comment et quand. C’est dans le dialogue que se définit l’annonce. 

Le rôle du manager est d’accompagner ce départ avec respect, quel que soit l’impact pour lui, tout en étant attentif à maintenir une dynamique positive au sein de l’équipe. 

Pour cela, l’équipe doit être informée et le manager doit observer les signaux faibles de l’impact de l’annonce (un collaborateur qui s’isole, qui devient critique, désorganisé …) pour permettre l’expression et mettre en place un plan d’actions éventuel.

Mais si le départ du collaborateur est lié à ce qui se passe dans l’équipe, il s’agit d’une perception du collaborateur à accueillir, mais également à objectiver. Il s’agit de ne stigmatiser ni le collaborateur ni l’équipe. Un temps de prise de recul pour le manager est donc clé pour se questionner sur ce que dit ce départ de l’ambiance dans l’équipe. 

Et si la cause est effectivement liée au collectif, en principe le manager a déjà observé les signaux faibles et son objectif est de reconstruire avant tout une dynamique positive d’équipe. 

Quels sont les impacts d’un départ sur l’équipe ? 

Les impacts d’un départ sont extrêmement variables d’une personne à l’autre et d’une équipe à l’autre mais se poser la question de l’impact est important.  

Certaines fois, le système de l’équipe peut être fortement homéostasique, le départ ne change rien, l’équipe se rééquilibre.  

Dans d’autres cas, le départ peut créer beaucoup d’émotions. Ou encore, il peut y peut avoir un fort déséquilibre de charge.  

Et l’impact n’est pas le même s’il s’agit d’un départ isolé ou d’une série de départs.  

Ceux qui restent peuvent se questionner sur « pourquoi tout le monde part et pas moi ?», ou il peut y avoir des questionnements qui apparaissent liées à la répétition des départs, même s’il n’y a aucun lien entre eux.  

Dans tous les cas, la fluidité de communication, la transparence sur ces questionnements sont clés pour éviter les rumeurs, les non-dits et donc l’installation d’une dynamique négative.

Enfin, il est important également de nommer, d’exprimer que « oui, c’est un changement », « oui, ça déséquilibre », « oui, il va falloir se réorganiser », « oui, il va y avoir une perte de repères pendant quelques temps » … Encore une fois, comme dans la gestion d’un changement, d’une réorganisation, cela ne sert à rien de minimiser ou d’édulcorer. 

Comment faire pour ramener l’équilibre au sein de l’équipe ? 

Même si un départ est une séparation, rappelons-nous que nous sommes dans un cadre professionnel, dans lequel nous sommes tous engagés, avec un contrat de travail et un objectif d’efficacité. 

Ainsi, même s’il y a un départ, nous sommes tous responsable de continuer à délivrer avec succès pour assurer la pérennité de l’organisation, de l’équipe, de son travail. 

Donc pour maintenir cette dynamique avec une énergie positive, le temps d’analyse et de questionnement sur les pertes, mais également le temps de questionnement sur les ressources, les opportunités, la projection vers le futur sont importants.

Temps à réaliser soi-même en tant que manager, mais également avec l’équipe pour permettre que la parole circule.  

Ainsi, si la démission soulève des questions, il y aura possibilité de le repérer, de l’exprimer et d’en parler tous ensemble.  

Et si la démission n’en soulève pas, ce sera l’occasion d’exprimer du soutien, et si le collaborateur le souhaite, d’organiser un pot de départ pour dire au revoir. 

Enfin il sera temps également d’accueillir éventuellement un nouveau collaborateur en remplacement, ou pour d’autres responsabilités, car l’occasion d’un départ est l’occasion de rebattre les cartes et de redéfinir une nouvelle organisation, une nouvelle dynamique, de se réinventer ensemble.

Il faut donc accuser réception qu’effectivement il y a une étape qui vient d’être franchie, ne pas la nier, laisser le temps qu’il faut pour l’accepter avant de retrouver un équilibre. Cela peut durer 3 jours ou 3 mois, ce qui compte c’est de rester en mouvement et dans le dialogue. 

Les clés d’Ajadi : 

Pour gérer une démission au sein de son équipe, comme dans un changement, l’enjeu est de maintenir une dynamique positive pour soi, pour l’équipe et pour le collaborateur qui part :  

1. Prendre du recul émotionnel pour objectiver ce que l’on ressent dans ce contexte 
2. Se projeter vers la construction du futur 
3. Être assertif, empathique, respectueux et vigilant à la qualité relationnelle 
4. Définir avec le collaborateur les modalités d’annonce à l’équipe 
5. Être attentif à l’impact du départ sur le reste de l’équipe 
6. Analyser les causes du départ dans un souci d’amélioration continue 

Cet article est issu du podcast « Les Pratiques du Management », durant lequel Aurélie Durand répond chaque mois aux questions de Frédérique Roseau, Rédactrice en Chef à la Revue Fiduciaire.