Insuffler un esprit d’équipe

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Quelle différence entre esprit d’équipe et culture d’équipe ?

Souvent on associe ces deux notions, pourtant, il s’agit de deux notions différentes.

Dans les deux cas, il y a le mot équipe. Revenons à cette base.

Qu’est ce qui fait qu’on est une équipe ?

On est une équipe, et non un groupe d’individus, car on poursuit un but commun, qu’on partage un cadre et un contexte commun, des valeurs et des règles du jeu communes.

Notre culture d’équipe, c’est notre histoire, notre but, nos valeurs, nos règles du jeu collectif.

En clair, tout ce qui caractérise notre identité, notre spécificité de groupe, le fait qu’on est une unité.

La culture d’équipe est une caractéristique collective partagée par l’ensemble des membres de l’équipe.

L’esprit d’équipe, c’est un comportement.

C’est notre sens de l’intérêt général avant l’intérêt individuel, notre solidarité, notre entraide, notre interdépendance pour la réussite collective. C’est notre capacité à respecter les règles du jeu collectif.

L’esprit d’équipe est une caractéristique individuelle, mais qui peut être commune à tous.

Qu’est-ce que permet d’atteindre l’esprit d’équipe ?

Partons des expressions suivantes : « 1 +1 = 11 » ou « seul on va plus vite, mais ensemble on va plus loin » c’est cela l’esprit d’équipe !

C’est une croyance, une conviction du fait que nous sommes tous des personnes ressources les uns pour les autres. C’est l’action de « jouer équipe ».

C’est l’esprit d’équipe, et même l’esprit de corps, qui permet de dépasser les défis comme ceux que nous venons de vivre durant la crise sanitaire, ou de savoir travailler en multisite.

Cependant nous pouvons aussi évoluer dans une culture d’équipe, qui ne s’appuie pas sur un esprit d’équipe, dans ce cas il faut veiller à ce que l’efficacité et la performance soient présents par la suite !

Comment identifier qu’il n’y a pas d’esprit d’équipe ?

Les signes suivants peuvent être repérés : les guerres de chapelle, les silos, les jeux de pouvoir, le désengagement, mais cela peut être également, le désintérêt pour les enjeux de l’autre, en clair l’isolement et les rapports de forces.

Cela arrive souvent lorsque notre ego n’est pas suffisamment en sécurité pour pouvoir collaborer sereinement ; quand la culture, le contexte ne sont pas sécurisant.

Par exemple : Cela peut être lié à un contexte de compétition entretenue, des objectifs individuels incohérents avec la notion d’équipe. Mais il n’y a pas non plus d’esprit d’équipe dans une culture de non-dit, policée, trop bienveillante où le rappel à la règle et les feedbacks constructifs ne se réalisent pas.

Souvent nous pouvons entendre lors des coachings d’équipe : « on n’est pas efficace, c’est souvent moi qui fait » ou alors « il/elle est toujours…  mais tout va bien entre nous, on s’entend bien ». Ce n’est pas cela l’esprit d’équipe, dire qu’on est une équipe car on s’entend bien. Là, il s’agit de la peur du conflit ! Et ce n’est pas « jouer équipe ».

C’est faire la politique de l’autruche, qui à moyen terme créera des frustrations car l’investissement des uns et des autres dans le « jouer équipe » ne sera plus perçu de la même manière…et in fine cela dégradera la dynamique positive de l’équipe, créera du désinvestissement et des silos, alors que tout le monde était plein de bonnes intentions.

Quels sont les indices qui permettent de penser qu’il y a esprit d’équipe ?

L’esprit d’équipe, c’est vouloir contribuer à agir avec d’autres pour atteindre un but commun.

C’est être au clair sur l’objectif partagé suprême, être au clair sur la valeur ajoutée des uns et des autres, sur les besoins des uns et des autres pour réussir.

Mais c’est aussi être capable de se dire les choses lorsque cela ne va pas, avec assertivité, sans remise en cause personnelle de soi ou de l’autre.

De fait, c’est important pour l’esprit d’équipe de prendre du recul émotionnellement pour objectiver sa part de responsabilité tant dans le succès, que dans l’échec.

L’esprit d’équipe induit nécessairement la notion de confiance réciproque. L’autre est considéré, comme un partenaire avec une valeur ajoutée, des besoins différents mais reconnus, respectés.

L’esprit d’équipe c’est avant tout le respect de soi et de l’autre.

Cela veut dire que la rencontre relationnelle doit avoir eu lieu, et que le lien, même à distance, est entretenu pour maintenir ce socle confiance.

Bien sûr, tout cela est plus facile quand on partage des émotions positives dans notre histoire commune d’où toute l’importance des moments informels et des valeurs communes.

Comment renforcer la notion d’équipe ?

Développer une culture d’équipe qui favorise l’esprit d’équipe ! C’est-à-dire mettre en place les conditions d’une dynamique positive.

Cela passe par donner un cap collectif clair ; être congruent dans ses paroles et ses actes, dans les process installés pour favoriser l’esprit d’équipe. C’est ce que nous disions sur les objectifs annuels individuels ou sur un non-rappel du cadre/ des règles du jeu qui peuvent aller à l’encontre de cet esprit d’équipe.

Il faut également donner les moyens à chacun d’être acteur responsable de l’effet de ses comportements sur les relations et l’efficacité du collectif.

Comment recréer l’esprit d’équipe quand l’efficacité n’est plus au rendez-vous ?

La première étape sera de démarrer par un diagnostic.

Généralement il est mené par un coach externe, qui par sa posture extérieure au système et son regard miroir, garantit une objectivité d’analyse tant sur le plan chronologique que systémique, tant sur les atouts et que les points de vigilance de l’équipe.

Ce diagnostic permettra d’identifier les habitudes qui existent et qui sont contreproductives et qui ne devront plus exister, ainsi que celles à développer et de définir le chemin pour y arriver.

Mais cela n’a de sens, que par rapport à une ambition et un objectif business commun, et cela n’est possible que si une dynamique positive forte anime, car tout changement demande un effort et prend du temps. Donc s’aligner collectivement sur une ambition partagée sera clé.

Il faudra également définir les éléments de fierté, les forces et valeurs sur lesquelles s’appuyer, mais aussi les règles du jeu qu’on se fixe, l’organisation & les process, les comportements qui permettront de réussir l’ambition. Autrement dit, redéfinir la culture.

Et après, prendre le temps de mettre en œuvre les changements aux différents niveaux, toujours dans la congruence évoquée précédemment.

Comment faire pour rapprocher des équipes préexistantes qui sans doute avaient chacune leur esprit d’équipe ?

Tout d’abord, cela dépend si les équipes que l’on rapproche ont un objectif commun ou pas! Donc si ce n’est pas le cas, ce n’est pas une seule équipe.

Pour qu’il y ait équipe, il faut qu’il y ait un but commun.

Donc quel est le sens de ce rapprochement ? il y en a forcément un ! C’est là-dessus qu’il faut s’appuyer pour définir le but commun.

Puis, cela revient à définir la culture fédératrice de cette nouvelle entité, et nous sommes au-delà de la notion de l’esprit d’équipe, il s’agit là de définir la culture d’équipe, notion plus proche de la culture d’entreprise.

Et si ce rapprochement est uniquement un sujet d’organigramme. Un même manager peut manager deux équipes différentes !

Par contre, il peut être pertinent de faire travailler ensemble des personnes qui n’ont pas d’objectifs communs pour développer la curiosité, l’ouverture.

Dans ce cas, des chantiers transverses en petit groupes, pour permettre la rencontre et l’échange, des groupes de codéveloppement où l’intelligence collective est stimulée au service d’une problématique de l’un d’entre eux peuvent devenir un objectif.

Les clés d’Ajadi

Pour insuffler un esprit d’équipe, 5 clés :

  1. Fixer un cap collectif clair et s’assurer de l’adhésion de chacun à ce cap.
  2. S’assurer de la cohérence des responsabilités de chacun, des process et des règles du jeu avec l’esprit d’équipe.
  3. Être lui-même congruent dans ses paroles et ses actes.
  4. Développer chacun sur la prise de recul émotionnelle, la pratique du feedback constructif.
  5. Créer des souvenirs positifs communs.

Cet article est issu du podcast « Les Pratiques du Management », Aurélie Durand répond mensuellement aux questions de Frédérique Roseau, Rédactrice en Chef à la Revue Fiduciaire.

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