Qu’est-ce que signifie la quête de sens au travail ?
C’est la quête d’une satisfaction, d’un épanouissement professionnel. Et les réponses sont totalement différentes d’un collaborateur à l’autre : finalité, utilité, relations de qualité, autonomie, reconnaissance, …
Est-ce au manager de donner du sens au travail de son collaborateur ?
Non ! Ce n’est pas au manager de donner du sens. Mais le manager doit être attentif à créer les conditions qui permettront aux collaborateurs de trouver le sens dans leur engagement au quotidien dans leur travail.
Comment le manager peut créer les conditions ?
Quand je ne trouve pas de sens à mon travail, c’est que je ne suis pas satisfait, c’est que mon besoin n’est pas satisfait. Donc tout dépend du besoin :
- Besoin d’équilibre vie perso/ vie pro ? Le manager peut agir sur les horaires, les conditions, le lieu de travail.
- Besoin de partage, d’équipe ? Le manager peut agir sur la dynamique collective.
- Besoin d’autonomie ? Le manager peut agir sur les missions confiées.
- Besoin d’une finalité utile ? Le manager peut agir sur la raison d’être de l’équipe.
Il y a autant de questionnements sur le sens possible dans une équipe, que d’individus.
C’est complexe pour le manager d’apporter une solution qui réponde à toutes les situations car la notion de sens est au croisement entre des individus et une organisation collective.
Donc la 1ère étape est de s’intéresser et de rencontrer le collaborateur pour savoir ce qui va le motiver, comme nous l’expliquions dans notre podcast : « Donner envie aux salariés de s’engager ».
Quels signaux alertent le manager sur une perte de sens ?
La perte de sens au travail est appelée « Brown Out ». Elle conduit, à terme, à un épuisement physique et psychologique. Donc il est important de la prendre en compte.
Il y a des signaux faibles qui peuvent interpeller et laisser penser que le collaborateur n’est pas, n’est plus totalement épanoui dans son travail. Ces signaux faibles peuvent être : une perte d’enthousiasme, de rigueur, de créativité, d’intérêt, un absentéisme un peu plus régulier.
Mais ces signaux faibles peuvent être aussi des signaux d’une difficulté multifactorielle qui mélange champ privé et champ professionnel.
Comme évoqué dans notre podcast « Prendre en compte les problèmes personnels des collaborateurs », la 1ere étape est de s’intéresser au collaborateur, de le questionner, afin d’accompagner ce dernier à réaliser le diagnostic et mettre en place le plan d’actions.
Mais encore une fois, dans des situations professionnelles classiques, ce n’est pas le manager qui est responsable de trouver la réponse à la perte de sens ou d’aider le collaborateur à retrouver du sens dans son investissement professionnel. Le manager ne peut que créer les conditions dans le périmètre qui est de sa responsabilité.
C’est au collaborateur de se questionner sur : « qu’est ce qui se passe ? » « qu’est-ce qu’il me manque ? » « comment puis-je le trouver ? ». Et le plan d’action ne sera pas forcément qu’au travail, cela peut être dans une vie associative, dans des relations amicales, en ayant plus d’activités artistiques ou sportives, en changeant certaines habitudes, etc.
Comment le manager peut échanger avec le collaborateur sur sa quête de sens ?
Comme pour accompagner un collaborateur en difficulté, il s’agit de mener un entretien informel et de s’intéresser à son collaborateur :
- Lui dire vos observation factuelles (« sur tel dossier, j’ai observé moins d’enthousiasme », « je t’ai perçu moins spontané », « j’ai vu que tu semblais moins impliqué », …)
- Puis l’interpeller : « qu’est-ce qui se passe ? », « qu’en penses tu ? »,
- Puis lui dire que vous êtes à sa disposition : « qu’est ce qu’il te manque ? », « Quelle serait la solution » ?
Mais pour que le collaborateur se sente à l’aise de parler de sa quête de sens à son manager, il est nécessaire qu’il y ait un climat de sécurité psychologique ; c’est à dire que le collaborateur se sente en confiance dans la relation et qu’il n’ait pas peur « d’un retour de bâton ».
Et, ça, effectivement, c’est la responsabilité du manager de créer ce climat de confiance, en prévention, pour permettre quand il y a une quête de sens, voire une perte de sens à un moment donné, il y ait un dialogue, transparent, authentique, honnête qui s’installe.
Est-ce que le télétravail peut accentuer la perte de sens pour des salariés ?
Il y a un risque dans le télétravail à ce qu’il y ait une perte de sens, parce qu’il y a perte de contacts sociaux. En télétravail, nous sommes dans des contacts transactionnels. Nous voyons des visages, nous parlons avec des gens, mais nous ne sommes plus dans un contact émotionnel, il y a un écran entre les personnes. Donc il y a toute une partie des canaux de communication qui ne sont plus là.
De plus, nous sommes assis en permanence derrière notre écran, ce qui veut dire que notre corps ne bouge plus.
Le télétravail peut avoir un impact plus négatif sur notre corps, sur nos ressentis ; à terme cela peut nous épuiser et quand nous sommes épuisés, mécaniquement des questions sur le sens apparaissent.
Mais j’évoque cela dans une configuration de télétravail généralisée (sauf si c’est ce qui est souhaité par le salarié).
Dans le télétravail ponctuel, au contraire, nous pouvons être hyper productif parce que nous sommes hyper concentrés les journées télétravail, et les jours sur site nous avons l’opportunité de rencontrer des personnes, d’avoir des réunions de créativité.
Ainsi, quand le rythme est hybride, le télétravail n’accentue pas la perte de sens. Ce sont les extrêmes, « les tout ou rien » qui peuvent y amener.
Comment repenser les moments collectifs pour donner du sens ?
Attention, tout le monde ne souhaite pas être en collectif en permanence. Certains peuvent être épuisés par cette sollicitation sociale, d’autres vont trouver le sens dans le travail bien fait, minutieux, précis et pour cela, il n’y a pas besoin non plus d’être en collectif.
Toute la difficulté pour une organisation, pour une entreprise, c’est de mettre en place les conditions qui permettent au maximum de ses collaborateurs de trouver le sens dans l’entreprise.
Que faire si le collaborateur ne retrouve pas de sens à son travail ?
Une fois la réflexion « comment fidéliser ses collaborateurs ? » menée ; c’est-à-dire une fois que les conditions positives sont mises en place ; la question est : « Est-ce que les collaborateurs qui sont dans mon entreprise correspondent à la culture d’entreprise, aux conditions de travail que je propose ou que je souhaite proposer ? », « Est-ce qu’il y a une rencontre et une adéquation ? »
Cette adéquation peut évoluer au fur et à mesure de la vie. Les priorités peuvent évoluer (salaire, sens, autonomie, équilibre…) et dans ce cas les collaborateurs peuvent être amenés à changer de société.
Face à la quête de sens du collaborateur, le manager doit prendre du recul et ne pas le prendre personnellement. La quête ou la perte de sens peut venir d’une coupure entre l’évolution personnelle du salarié et les conditions que propose l’entreprise.
Les clés d’Ajadi
Pour manager un collaborateur en quête de sens ?
- Repérer les signaux faibles de la quête de sens.
- Organiser un entretien avec son collaborateur pour lui faire part de ses observations de ces signaux faibles ; et vérifier qu’il s’agit bien d’une perte de sens.
- Inviter le collaborateur à prendre du temps de repos, de recul, pour se ressourcer et le remettre acteur de sa réflexion en l’invitant à clarifier, objectiver.
- Ecouter les causes de cette perte de sens, et pour cela avoir auparavant mis en place le climat de confiance et de bienveillance qui permettra au collaborateur de s’exprimer.
- Se questionner sur le plan d’actions que lui, manager, peut mettre en place dans le cadre de son équipe.
- Mettre en place ce plan d’actions avec les RH. Cela peut être sur les conditions de travail, le collectif, une mobilité mais également une séparation de chemin de vie.
Cet article est issu du podcast « Les Pratiques du Management », durant lequel Aurélie Durand répond chaque mois aux questions de Frédérique Roseau, Rédactrice en Chef à la Revue Fiduciaire.
