Pourquoi le manager doit-il veiller à ce que son équipe soit positionnée à sa juste place dans l’entreprise ?
Positionner son équipe au sein de l’entreprise renvoie à la notion de valeur ajoutée apportée par l’équipe dans la feuille de route globale de l’entreprise et de valeur ajoutée perçue.
Si l’équipe n’est pas positionnée à la juste place, elle n’est souvent pas reconnue, ce qui entraine des dysfonctionnements en série.
Or ce manque de reconnaissance ce n’est pas forcément de la responsabilité à 100% du manager, il peut venir d’un historique, du passé de l’équipe, mais aussi d’une évolution du système organisationnel.
En effet, si la répartition des rôles, des attendus d’une équipe n’est pas claire dans le système, elle n’est pas non plus positionnée à la juste place.
Dans tous les cas, si l’équipe n’est pas positionnée à sa juste place, il y aura baisse de performance et d’efficacité globale.
Comment le manager peut-il positionner son équipe ?
Parfois l’équipe n’est pas positionnée à sa juste place parce que le manager lui-même ne se positionne pas à la juste place vis-à-vis de ses N+1 et de ses pairs. Si le manager est mal positionné dans son écosystème, il est fort probable que l’équipe soit perçue comme son manager.
Pour positionner l’équipe, la valorisation et mise en avant des collaborateurs, au-delà de lui-même, est un levier.
Mais il y a également l’entretien du jeu collectif avec les autres équipes, avec les pairs. Au sein d’une entreprise, les objectifs entre les équipes ne sont pas toujours alignés, et c’est normal qu’il y ait des désaccords de timing ou de vision dans les interactions avec les autres équipes. Pour positionner son équipe, il appartient au manager de faire preuve d’ouverture et d’assertivité avec ses pairs.
Enfin, vis-à-vis du N+1, l’installation d’une relation de confiance est importante afin que le manager puisse s’autoriser à challenger sa feuille de route et celle de son équipe si les objectifs ne sont pas clairs.
Si l’équipe n’a pas la perception d’être visible que peut-elle faire ?
Tous les managers ne sont pas des show men de la visibilité.
Si l’équipe ne se sent pas reconnue, quelle est la part de responsabilité du manager et quelle est celle de l’équipe ?
Est-ce que l’équipe prend bien sa position ou est-elle consumériste et attentiste ?
Pour être bien positionnée, le jeu collectif est aussi important au sein de l’équipe. Le manager n’est pas au-dessus, mais au sein de l’équipe. Tout le monde doit jouer équipe ensemble et se projeter sur une fierté commune, un rôle & une valeur ajoutée clairement identifiée.
Le manager dans son rôle met en visibilité l’équipe, mais chaque membre de l’équipe est responsable dans ses comportements & sa posture de prendre en charge les sujets qui valoriseront l’équipe.
Comment un nouveau manager peut-il faire pour petit à petit se positionner et gagner en présence dans la structure managériale ?
Pour gagner en présence, une des compétences du manager est sa capacité d’influence, et donc son ouverture aux réseaux et son jeu politique.
Pour cela, le manager doit réaliser la carte des partenaires, les besoins et attendus de ses partenaires, identifier ses alliés et ses opposants.
Pour ce faire, il doit créer des contextes de rencontre, d’échanges.
L’enjeu en entreprise est d’arriver à composer ensemble avec des intérêts divergents, qui in fine créent de la valeur.
A partir du moment où il y a convergence vers un intérêt collectif, naturellement en tant qu’individu on va se questionner sur ce qu’on peut apporter comme valeur ajoutée au collectif.
Mais lorsqu’on cherche à « trop » se positionner par rapport à ses partenaires, dans ce cas les enjeux individuels de pouvoir prennent le dessus, et le manager et son équipe ne sont plus à leur juste place.
Pour bien se positionner, la 1ere étape est d’observer son environnement, de comprendre la valeur ajoutée attendue des uns et des autres, les ambiguïtés de rôle existantes à clarifier, les enjeux personnels et d’équipe des uns et des autres.
Puis d’oser questionner, clarifier les implicites & ambiguïtés qui peuvent créer des discordes & des dysfonctionnements avec les pairs et le N+1, c’est-à-dire oser être assertif.
Et pour s’autoriser à être assertif, il est important de poser les conditions de la confiance avec les pairs, son équipe son N+1 ; c’est-à-dire « dire ce qu’on fait » et « faire ce qu’on dit » mais aussi être ouvert et curieux pour aller à la rencontre.
Tout ceci nécessite que le manager ait confiance en lui et donc qu’il prenne du recul sur ses éventuels symptômes de l’imposteur ou ses doutes.
Une prise de fonction ne se fait pas du jour au lendemain, elle prend du temps et doit être accompagnée.
Un coaching de prise de fonction facilite le développement des postures comportementales adaptées dans le contexte du manager et accompagne ainsi la dynamique positive du manager et de son équipe.
Comment l’équipe peut aider le manager à se positionner et donc à positionner l’équipe ?
L’équipe peut aider son manager en acceptant sa présence et en le considérant comme légitime. Son profil est peut-être différent de celui attendu ou du précédent manager, mais l’organisation a décidé de son recrutement ce qui le rend légitime.
Si l’équipe est à rebrousse-poil ou en opposition, sur la défensive, il n’y a pas alliance, et cela ne va aider ni le manager ni l’équipe à se positionner dans l’entreprise.
Cela va créer un dysfonctionnement qui remontera au mieux en alerte RH.
Si l’équipe souhaite effectivement être valorisée et avoir un bon positionnement, il faut qu’elle soit elle aussi dans la rencontre, en ouverture, c’est-à-dire dans l’accueil de ce nouveau manager, qu’elle comprenne ses modes de fonctionnement, qu’elle ne soit pas uniquement dans l’exigence.
Mais il faut également que l’équipe soit assertive et constructive en disant au manager ce qui fonctionne et dysfonctionne, dans une perspective d’amélioration et de valorisation, en réalisant des feedbacks constructifs au lieu de privilégier les reproches ou les non-dits.
L’objectif est de faire en sorte que le système créé de la valeur et on est tous co-responsables de ça, équipe comme manager.
Les clés d’Ajadi :
Pour positionner son équipe au sein de l’entreprise, le manager doit déjà lui-même se positionner et ne pas subir le système :
- Observer et analyser le contexte : Quels enjeux de l’entreprise ? Quelle culture d’entreprise ? Quelles forces dans l’équipe ? Quelle historique dans l’équipe ? quels jeux d’acteurs entre les pairs ?
- Clarifier et être assertif : Être au clair sur la valeur ajoutée de l’équipe ; questionner, formuler, poser des limites vis-à-vis de ses pairs, N+1 et N-1.
- Prendre du recul sur ses croyances, ses inquiétudes, ses agacements, ses syndromes, ses limites, ses frustrations : Agir avec justesse dans son contexte.
- Jouer collectif : Comprendre les besoins des uns et des autres ; penser valeur ajoutée commune et complémentarité avant valeur ajoutée individuelle ; reconnaitre la part de chacun dans la réussite ; coconstruire les règles d’efficacité de la collaboration.
- Être ouvert et curieux : sortir de son isolement ; communiquer, s’intéresser au-delà de son périmètre ; constituer son réseau ; renforcer sa culture globale.
Cet article est issu du podcast « Les Pratiques du Management », durant lequel Aurélie Durand répond chaque mois aux questions de Frédérique Roseau, Rédactrice en Chef à la Revue Fiduciaire.
