Accompagner, dépasser humainement un licenciement économique

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Parler de licenciement économique, c’est parler de personnes qui vont perdre leur emploi pour une raison qui ne tient pas à eux, pas à leur compétence mais qui découle d’un contexte et de difficultés économiques qui amènent l’entreprise à se séparer d’eux. 

Dans cet article nous traitons d’une situation hypothétique où l’entreprise a un motif économique indéniable et qui met en œuvre une procédure juridique correcte, que celle-ci concerne un ou plusieurs salariés, qu’elle suppose ou non la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Est-ce que les salariés concernés par un licenciement économique, quel que soit leur nombre, risquent d’avoir un ressenti similaire ?

Tout d’abord, il est important de rappeler que, un licenciement c’est toujours une étape délicate dans la vie d’une entreprise, pour le salarié concerné, comme pour ses collègues ou son manager, d’autant plus dans le cas du licenciement économique. Il s’agit d’un choc émotionnel beaucoup plus fort, du fait qu’il nous tombe dessus. 

Lorsqu’il est légitime, même lorsqu’il ne surprend pas, la réalité de son arrivée est vécue comme un tsunami par les personnes concernées. Certains évoquent que cette forme de rupture du contrat de travail est aussi choquante émotionnellement, qu’un divorce. En effet, c’est unerupture subie, face à laquelle on ne peut rien faire, et cela est d’autant plus difficile qu’on était investi et attaché affectivement à son environnement professionnel.

Compte tenu des spécificités d’une telle rupture, quelles sont les émotions qui sont en jeu dans un licenciement économique ?

Cela dépend, tout le monde ne réagit pas de la même manière suivant son vécu, sa stabilité personnelle, sa confiance en l’avenir.

Classiquement, nous pouvons observer un cocktail de toutes les émotions désagréables, émotions qui peuvent s’installer plus ou moins longtemps, jusqu’à la phase d’acceptation et de projection dans un nouveau futur. 

Il peut y avoir du déni, un refus de la réalité, un espoir qu’une autre solution soit trouvée. 

Suivant le contexte, la colère peut apparaître également, avec une perception de gâchis, d’injustice, de trahison, que tous les moyens n’ont pas été mis en œuvre pour éviter ce licenciement économique. La tristesse fasse aux pertes relationnelles, à la fin de projections que nous avions faites dans le futur dans un collectif et avec ce dernier.

La peur de l’insécurité et de la perte de statut social, émergent aussi l’inquiétude d’être seul face à l’avenir, sur la possibilité de retrouver ou non un emploi, l’inquiétude face au regard des proches.

Et dans le cadre d’un licenciement économique collectif, la procédure légale peut être longue et peut paraître interminable, avec de nombreuses questions sans réponses au démarrage, ce qui peut faire réémerger en boucle ces émotions désagréables, alors que ceux concernés par ce licenciement économique collectif pensaient avoir accepté la situation.

Comment le manager, le dirigeant(e) peut-il aborder au mieux l’annonce avec le/les salarié(s) ?

Il faut se préparer et prendre du recul ! Être confronté à décider et annoncer un licenciement économique, est une des situations managériales les plus émotionnelles.

Le dirigeant doit doncs’occuper de comprendre ses propres émotions face à cette situation. 

Se sent-il responsable ? A-t-il peur de l’annonce ? Est-il en colère après son/ses collaborateurs ? Après lui-même ?

Malgré toute sa bienveillance,il incarnera aux yeux des collaborateurs, celui qui a pris la décision, il pourrait être du coup, la surface de projection des collaborateurs qui auront besoin dans un premier temps de designer un responsable.

Ce n’est que dans l’accueil, l’écoute et le dialogue, que le dirigeant pourra sortir de cette projection en accompagnant, petit à petit, ses collaborateurs à dépasser le choc pour se mettre dans une dynamique positive, d’analyse et de mouvement.

Durant cette période, pour pouvoir garder son énergie et son discernement sur la durée,le dirigeant doit être vigilant à se ressourcer et s’entourer dans sa vie personnelle. Il ne doit pas hésiter à être accompagné par un psychologue ou un coach spécialiste des licenciements éco, en complément de son conseil juridique.

Comment est-ce que le manager, le dirigeant, peut se préparer à une telle annonce ? Très concrètement que peut-il faire en amont ?

Il doit clarifier, objectiver cette décision. Dans le cadre de la crise sanitaire, bien sûr c’est un élément externe imprévu qui l’impose pour la pérennité de la structure, mais en dehors de ce contexte,il doit remettre cette décision en perspective, par rapport aux actions réalisées dans le passé pour éviter d’en arriver là.  

Et dans tous les cas,inscrire cette décision dans un plan de relance de l’entreprise, pour rassurer et réengager ceux qui ne sont pas concernés.  

Il doit également, clarifier avec les bons experts internes et externes les étapes légales, le calendrier, l’accompagnement pour répondre aux : Qui ? Quand ? Quoi ? Comment ? Combien ?  des collaborateurs, ou si c’est un manager, s’appuyer sur des interlocuteurs qui répondront aux questions très techniques qui vont au-delà de son domaine. 

Plus il anticipera les questions / réactions de son ou ses collaborateurs, plus il pourra prendre du recul pour préparer la réponse la plus claire, la plus sereine, la plus respectueuse pour lui comme pour ses collaborateurs.

Et il est mieux qu’il réalise l’annonce le plus tôt possible,même si tout n’est pas clarifié, tout en étant transparent sur ce qui peut être fait ou dit à ce stade, tout en étant transparent sur la réalité économique, pour limiter les rumeurs et installer un dialogue constructif.

Comment le manager, le dirigeant peut-il se positionner au moment de l’annonce, pour que cela se passe au mieux pour le salarié, comme pour lui ?

Nous ne revenons pas sur la procédure légale d’entretien, nous n’allons évoquer que la posture humaine. 

Il est important de faire preuve d’accueil et d’empathie,c’est-à-dire éviter le monologue et ne pas rentrer dans le piège de rechercher le responsable, de refaire le passé, de se justifier ou accuser ; autrement dit, il faut aller droit au but, sans rentrer dans le reproche.

Comme dans toute situation complexe, il n’y a jamais un unique responsable.

Donc, laisser le temps au collaborateur d’entendre l’annonce, d’accueillir le choc, surtout dans un contexte type Covid où rien n’était anticipable. Le laisser s’exprimer, questionner.

Accueillir les pertes qu’énoncera le collaborateur et l’inviter à identifier les ressources à sa disposition, en le questionnant sur : Ce dont-il a besoin à cet instant ? Où peut-il trouver du soutien ? 

Enfin, définir avec le collaborateur le message et les modalités de communication au reste de l’équipes’il s’agit d’un licenciement individuel.

Dans le cadre d’un plan de licenciement collectif. Cette posture d’empathie est la même, mais l’annonce se fait au collectif.

Et après l’annonce, quelle attitude peut adopter le dirigeant pour que le contact soit maintenu avec les salariés, en minimisant les tensions ?

Le climat social sera bien sûr plus ou moins facile, suivant le degré de confiance qui était installé, le degré de transparence et de compréhension de la stratégie. 

Si la décision est comprise, tout sera plus simple. Même si, et c’est normal, chacun aura un temps où il s’inquiétera pour son job, même s’il n’est pas directement concerné.

Dans tous les cas,il faut rester ouvert au dialogue, quand les collaborateurs le souhaiteront, poursuivre la communication pour ne pas laisser de place aux rumeurs, mais également garder une posture d’écoute mais également de recadrage factuel, pour limiter les éventuelles réactions un peu cyniques.

Demander sincèrement à chacun de lutter contre le pessimisme, malgré la difficulté du contexte, en leur suggérant de s’interroger sur ce sur quoi ils peuvent agir au quotidien qui leur apporterait une expérience positive.

Observer les signaux faibles d’une éventuelle détresse d’un collaborateur, pour le réorienter vers les bons professionnels, ou les signaux faibles de tensions, pour créer ou maintenir un dialogue ouvert, avant qu’ils ne prennent de l’ampleur.

Être disponible pour aider à se refocuser, à se réorganiser ceux qui vivraient une période de déconcentration liée à la charge mentale de cette annonce.

Accompagner à la fois le ou les collaborateurs qui sont concernés par le licenciement, mais penser également à ceux qui ne le sont pas et qui sont souvent appelés « les survivants. »

En résumé, rester dans une posture humaine et assertive, ce qui peut nécessiter pour y arriver, des temps réguliers de prise de recul et la nécessité de se ressourcer.

Comment maintenir la confiance dans cette période, de l’ensemble de l’équipe ?

Un licenciement économique est comme un tsunami. Il y a ceux qui sont touchés car ils sont à la mauvaise place au mauvais moment, mais il y a aussi les épargnés, les survivants.

Cet état, de fait, peut créer de l’amertume vis-à-vis de ceux qui sont épargnés. Et chez ces derniers, une forme de culpabilité d’y réchapper, une tristesse de voir des collègues partir et une inquiétude face à l’hypothétique « prochaine vague. »

Le dirigeant doit maintenir une animation de son collectif, sans nier les différences de statuts qui apparaissent à partir de l’annonce, et associer les collaborateurs à la définition du plan de relance, ceux qui le souhaitent parmi les licenciés dans le cas d’un PSE de longue durée, et ceux qui restent pour redynamiser et tourner la page plus vite.

Dans le cadre d’une procédure collective qui se déroule sur un temps dit long, il est important de proposer aux salariés concernés par le licenciement, de contribuer à la réflexion du futur, pour ne pas les isoler ou créer des clans, et pour marquer votre reconnaissance et non remise en cause de leurs compétences. Mais bien sûr, en respectant leur souhait d’y participer ou pas.

Au-delà du juridique, un licenciement économique est avant tout un sujet humain. L’enjeu est de maintenir une dynamique individuelle et collective de confiance dans le futur, de préserver le respect et la qualité relationnelle, que l’on soit dans la place du dirigeant ou du collaborateur.

Les clés d’Ajadi :

Pour conclure, pouraccompagner, dépasser humainement un licenciement économique, pour le collaborateur ou le dirigeant, la clé est de ne pas se figer dans des émotions négatives et des croyances de posture. Et pour cela il est important de :

  1. Se mettre à la place de l’autre.
  2. Tout en restant dans son rôle, à sa place et en l’assumant.
  3. D’accepter la situation, d’écouter son besoin pour y faire face et mettre en place le plan d’actions qui sera respectueux de soi et du collectif.
  4. De ne pas s’isoler, de rester en contact social.
  5. De se ressourcer pour objectiver ses idées, garder son discernement et prendre du recul sur ses émotions.
  6. D’identifier ses forces, ses bases, ses valeurs pour redessiner l’avenir.

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