Quand un manager donne beaucoup, il peut finir par avoir le sentiment que personne ne le voit. Il anticipe les problèmes avant qu’ils n’arrivent, soutient son équipe, résout ce qui dysfonctionne et fait en sorte que tout fonctionne.
Et parce que tout fonctionne, cela peut progressivement paraître normal.
C’est la situation de Xavier, 40 ans, responsable de production dans une imprimerie, que nous explorons avec Fabienne Broucaret dans l’épisode 54 des Petits Cailloux :
« Je donne beaucoup dans mon rôle de manager, mais j’ai le sentiment que mes efforts passent inaperçus. Je m’investis énormément pour soutenir mon équipe, résoudre les problèmes au quotidien, anticiper un maximum de choses, mais tout cela reste invisible. Quand mon équipe réussit, c’est comme si le résultat allait de soi pour ma hiérarchie. À force, je me demande pourquoi je continue à mettre autant d’énergie dans mon travail. »
Le problème de Xavier peut évidemment être un véritable manque de reconnaissance.
Mais il y a peut-être aussi autre chose à regarder : ce qui se passe lorsque le manager entre progressivement dans une logique d’attente.
Quand « je donne » devient « cela devrait être reconnu »
À force d’anticiper, de compenser et de faire tourner le système, le manager peut finir par penser : « je donne beaucoup, donc cela devrait se voir, donc cela devrait être reconnu ».
Et lorsque cette reconnaissance ne vient pas, une lecture d’injustice peut progressivement s’installer.
Le risque est alors de rester enfermé dans cette attente sans vérifier ce qui est réellement perçu par la hiérarchie, ni même si les efforts fournis correspondent exactement à ce qui est attendu dans le rôle.
Car ce qui est évident pour le manager ne l’est pas nécessairement pour les autres.
Rendre visible sa valeur ajoutée
La reconnaissance ne dépend pas seulement de la qualité du travail réalisé. Elle dépend aussi de la manière dont sa valeur ajoutée est rendue visible.
Un manager peut passer beaucoup de temps à résoudre les problèmes avant qu’ils n’apparaissent, à fluidifier les relations ou à sécuriser son équipe. Par définition, une partie de ce travail devient invisible précisément parce qu’il fonctionne.
La même chose peut arriver à son équipe : elle produit, contribue, résout des problèmes, mais personne n’a véritablement nommé ce qu’elle apporte à l’organisation.
Une valeur ajoutée qui n’est pas positionnée est une valeur ajoutée qui risque de ne pas être reconnue.
Positionner son travail ou son équipe ne signifie pas faire de l’autopromotion. Il s’agit de rendre lisibles sa contribution, ses contraintes, ses réussites et sa place dans le système.
Mais qu’est-ce que le manager cherche à faire reconnaître ?
Avant de chercher à rendre son travail plus visible, Xavier peut aussi s’interroger sur la nature de ses efforts. Est-ce que son équipe manque de maturité et qu’il est réellement obligé de compenser ? Ou est-il resté très opérationnel, peut-être dans une posture d’ancien expert, et consacre-t-il beaucoup d’énergie à des activités qui l’éloignent de ce que sa hiérarchie attend de lui comme manager ?
Car on peut aussi s’épuiser sur un axe que l’on juge important… sans que ce soit celui sur lequel notre valeur ajoutée est réellement attendue ou évaluée.
La question n’est donc pas seulement : « Comment rendre mes efforts visibles ? »
Elle est aussi : « Où est-ce que je mets mon énergie aujourd’hui, et est-ce bien là que se situe ma valeur ajoutée de manager ? »
Sortir du non-dit plutôt que réclamer de la reconnaissance
Si Xavier souffre aujourd’hui de cette situation, rester dans l’attente ne lui donnera probablement pas davantage de visibilité.
Le premier pas consiste plutôt à ouvrir le dialogue : poser les faits, partager ce qu’il met en place, ce qu’il gère, ce qu’il anticipe, et aussi dire l’effet que l’absence de retour produit sur sa motivation.
Il ne s’agit pas de réclamer de la reconnaissance, mais de confronter sa perception à celle de sa hiérarchie : est-ce que ces efforts sont perçus ? Sont-ils attendus ? Qu’est-ce qui est réellement considéré comme sa contribution ?
C’est cette confrontation au réel qui permet de sortir progressivement d’une lecture d’injustice et de réaligner les attentes.
Les questions à vous poser
Avant de conclure que votre hiérarchie ne reconnaît pas votre travail, prenez un temps pour vous demander :
- Est-ce que les efforts que je fournis correspondent réellement à ce que l’on attend de moi en tant que manager ?
- Qu’est-ce qui m’amène aujourd’hui à autant m’investir : mon équipe, le contexte… ou ma manière de fonctionner ?
- Est-ce que j’attends de la reconnaissance pour un travail qui consiste justement à rendre les problèmes invisibles ?
- Est-ce que ma hiérarchie connaît réellement ce que je fais… ou est-ce que je suppose qu’elle le voit ?
- Quel échange pourrais-je ouvrir avec mon manager pour partager mon ressenti et réaligner nos attentes ?
- Quelle est aujourd’hui ma juste place : continuer à faire à la place… ou aider mon équipe à progresser ?
La reconnaissance ne vient pas seulement de ce que vous faites. Elle dépend aussi de ce qui est visible et compris de votre valeur ajoutée.
Pour aller plus loin
🎧 Dans l’épisode 54 des Petits Cailloux (Courrier Cadres), avec Fabienne Broucaret, nous parlons de ces managers qui donnent beaucoup et finissent par s’épuiser à attendre une reconnaissance qui ne vient pas.
🎙️ Dans l’épisode 21 de Pratiques du Management (Groupe Revue Fiduciaire), avec Frédérique Roseau, nous explorons une autre facette de cette question : comment positionner son équipe au sein de l’entreprise ? Un épisode qui rappelle qu’une équipe n’est pas reconnue uniquement parce qu’elle travaille bien. Sa valeur ajoutée doit aussi être comprise, rendue visible et portée dans l’organisation.
